《職業教育法》第三十條所表述的中國(guó)特色學(xué)徒制，由現代學(xué)徒制和企業新型學(xué)徒制在前期試點探索的基礎上總結凝練而成(chéng)，符合中國(guó)實際，具有中國(guó)特色。

（一）邏輯結構：學(xué)徒培訓與學(xué)徒培養

《職業教育法》第三十條共分兩(liǎng)款，第一款開(kāi)宗明義指出我們國(guó)家推行的學(xué)徒制是中國(guó)特色學(xué)徒制，這(zhè)一表述是對(duì)當前現代學(xué)徒制和企業新型學(xué)徒制的高度概括和提煉。中國(guó)特色學(xué)徒制是借鑒國(guó)際先進(jìn)經(jīng)驗、切合中國(guó)實際的頂層設計和制度安排，不是對(duì)他國(guó)做法的照抄照搬，也不是對(duì)我國(guó)傳統模式的僵化傳承。該款規定了企業、職業學(xué)校和職業培訓機構在推行中國(guó)特色學(xué)徒制中各自的職責和功能(néng)，明确要求國(guó)家引導企業設置一定占比的學(xué)徒崗位，符合條件的企業可以領取相應補貼；鼓勵和支持企業與職業學(xué)校、職業培訓機構合作開(kāi)展學(xué)徒培訓，或與職業學(xué)校合作開(kāi)展學(xué)徒培養。其中，學(xué)徒培訓的對(duì)象是與企業之間已存在全日制勞動關系的新招用職工、在崗職工和轉崗職工，這(zhè)與當前企業新型學(xué)徒制的培養對(duì)象相吻合；而學(xué)徒培養的對(duì)象是企業與職業學(xué)校聯合招收的學(xué)生，采用工學(xué)結合的方式，這(zhè)與當前現代學(xué)徒制的培養對(duì)象相吻合，從勞動法的視角來分析，這(zhè)部分學(xué)徒與企業之間存在著(zhe)非全日制勞動關系。

爲規範學(xué)徒培養，提升人才培養質量，保護學(xué)徒合法權益，該條第二款還(hái)要求開(kāi)展學(xué)徒培養時，企業、職業學(xué)校和學(xué)徒應當簽訂學(xué)徒培養協議。顯然，該協議與《職業學(xué)校學(xué)生實習管理規定》第十四條規定的三方實習協議既有聯系又有區别。《職業學(xué)校學(xué)生崗位實習三方協議（示範文本）》中并沒(méi)有約定崗位實習學(xué)生與企業之間存在勞動關系；其報酬屬于實習報酬而非勞動報酬；保險方面(miàn)是由職業學(xué)校或實習單位繳納的實習責任險而非工傷保險。目前，我國(guó)還(hái)未出台學(xué)徒培養協議的示範文本，作爲中國(guó)特色學(xué)徒制探索需要在學(xué)徒與企業之間非全日制勞動關系的确認，以及工傷保險和其他社會(huì)保險的參保繳納等問題上取得突破性進(jìn)展。

（二）立法目的：對(duì)中國(guó)特色學(xué)徒制的法律确認

2014年，教育部發(fā)布《關于開(kāi)展現代學(xué)徒制試點工作的意見》，标志著(zhe)現代學(xué)徒制探索的開(kāi)始；2015年，人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布《關于開(kāi)展企業新型學(xué)徒制試點工作的通知》，标志著(zhe)企業新型學(xué)徒制探索的開(kāi)始。其後(hòu)，關于這(zhè)兩(liǎng)種(zhǒng)學(xué)徒制的不同層級的指導意見、規範文件和政策指引等密集發(fā)布，進(jìn)一步強調了校企育人的“雙重主體”地位和學(xué)徒的“雙重身份”屬性。經(jīng)過(guò)不斷探索，“形成(chéng)了‘校企雙元育人、交互訓教、崗位培養，學(xué)徒雙重身份、工學(xué)交替、在崗成(chéng)才’學(xué)徒制基本遵循。”

現代學(xué)徒制中的學(xué)徒，人們習慣稱之爲學(xué)生學(xué)徒，是職業學(xué)校學(xué)生從全日制學(xué)習到全日制就(jiù)業的過(guò)渡階段；企業新型學(xué)徒制中的學(xué)徒，人們習慣稱之爲職工學(xué)徒，是企業對(duì)在崗職工進(jìn)行的脫産或半脫産培訓。2020年10月，黨的十九屆五中全會(huì)首次提出“探索中國(guó)特色學(xué)徒制”的部署要求；2022年5月1日施行的《職業教育法》以法律的形式將(jiāng)其确立，使黨的政策經(jīng)過(guò)法定程序上升爲國(guó)家意志。

現代學(xué)徒制和企業新型學(xué)徒制經(jīng)過(guò)不斷探索，融合爲中國(guó)特色學(xué)徒制這(zhè)一用語，經(jīng)過(guò)了由試點探索到全面(miàn)推進(jìn)、由經(jīng)驗總結到制度規範、由政策引導到法律保障的發(fā)展曆程。目前，學(xué)界對(duì)中國(guó)特色學(xué)徒制的認知理解并不統一，比如，有的學(xué)者認爲，“學(xué)徒制在我國(guó)的發(fā)展以兩(liǎng)種(zhǒng)形式并存，即現代學(xué)徒制和企業新型學(xué)徒制。”而有的學(xué)者則認爲，“目前正在推行的現代學(xué)徒制、企業新型學(xué)徒制，不是真正意義上的中國(guó)特色學(xué)徒制。”但不容否認的是，現代學(xué)徒制和企業新型學(xué)徒制的探索已經(jīng)構成(chéng)中國(guó)特色學(xué)徒制早期的重要組成(chéng)部分。現代學(xué)徒制注重培養職業學(xué)校學(xué)生的社會(huì)适應性和職業生涯發(fā)展性；企業新型學(xué)徒制關注的則是現有人力資源開(kāi)發(fā)和企業發(fā)展的現實需要。兩(liǎng)者之間的共性遠大于差異，“共同點多于差異點，共性是穩定的、積極的、主要的，個性是易變的、臨時的、次要的。”其邏輯基礎都(dōu)是期望培養對(duì)象經(jīng)過(guò)一段學(xué)徒時期的曆練，達到崗位技能(néng)的精湛娴熟和職業素養的明顯躍升。可見，兩(liǎng)者的培養目标具有一緻性，發(fā)展趨勢具有相向(xiàng)性，實施過(guò)程具有融合性。

從實踐層面(miàn)來看，學(xué)徒制在推行過(guò)程中遇到的最大瓶頸因素是學(xué)徒的身份屬性與法律地位的認定問題，亦即學(xué)徒與企業之間是否存在勞動關系的問題。

（一）學(xué)徒“雙重身份”的應然含義

有人在表述學(xué)徒“雙重身份”的時候，往往將(jiāng)其說成(chéng)是既具有學(xué)生身份又具有學(xué)徒身份，這(zhè)種(zhǒng)說法是不準确的；其實，學(xué)徒的雙重身份應該是指既具有學(xué)生身份又具有勞動者的身份，這(zhè)是學(xué)徒雙重身份的應然含義和科學(xué)表述。“學(xué)徒制具有勞動與教育雙重從屬的特殊性。在一定程度上，學(xué)徒既可以是育人體系中的受教育者，也可以是組織化生産中的勞動者。”

無論是現代學(xué)徒制還(hái)是企業新型學(xué)徒制，其教育功能(néng)的公益屬性永遠大于經(jīng)濟價值的商業屬性。但是，我們不能(néng)因爲學(xué)徒的學(xué)生身份而忽略這(zhè)一群體所創造的經(jīng)濟價值，無視其作爲勞動者的身份，否定學(xué)徒與企業之間的勞動關系，從而將(jiāng)學(xué)徒排除在勞動法的保護之外。勞動關系是勞動法律關系産生的現實基礎和邏輯起(qǐ)點；勞動法律關系則是勞動關系在法律上的表現形式和價值反映。勞動法律關系由勞動法律關系主體、内容和客體等三個要素構成(chéng)，勞動法律關系主體包括符合法定條件的用人單位和勞動者（含非全日制用工）；内容是指雙方主體在勞動過(guò)程中形成(chéng)的權利義務關系；客體則包含勞動者的勞動行爲、用人單位的管理行爲以及勞動條件、薪酬待遇、社會(huì)保障等。

“雙重身份”應有“雙重保障”，學(xué)徒所擁有“學(xué)生”和“勞動者”雙重身份，體現的是“教育性”和“職業性”的高度融合，理應受到《職業教育法》《勞動法》所給予的雙重保障。學(xué)徒階段既是提供勞動的過(guò)程也是接受教育的過(guò)程，不能(néng)簡單地將(jiāng)其視爲學(xué)校課堂教學(xué)的延伸。同時，學(xué)徒在實習企業期間并未與學(xué)校完全脫離，其與學(xué)校之間還(hái)存在間接的教育、管理、指導等關系，這(zhè)種(zhǒng)關系受到憲法、行政法、民法等多層級法律的規制和調整。從這(zhè)個角度來講，學(xué)徒培養協議也應屬于三方協議，學(xué)徒的“雙重身份”是融合的而不是割裂的，不會(huì)因爲空間的轉化而淡化和剝離，雙主體（企業和學(xué)校）的權利義務應該始終統一，而不是相互排斥。實踐證明，校企合作融合得越緊密、越深入，學(xué)徒的勞動權益和教育權益保障則越到位、越充分。

（二）從司法判例看當前學(xué)徒法律地位的認定傾向(xiàng)

我國(guó)司法實踐中對(duì)學(xué)徒法律地位的認定并不統一，“……存在著(zhe)勞動者、雇傭者和準勞動者等不同的裁判結果……”其中以認定學(xué)徒爲勞務提供者的居多，這(zhè)顯然受到“在教育的制度體系内，應首先注重其教育功能(néng)，不應因勞動的存在而將(jiāng)勞動關系的認定予以泛化”這(zhè)一觀點的影響。

從如下這(zhè)三個判例來看，法院對(duì)學(xué)徒與實習企業之間是否存在勞動關系往往持否定态度。如，濟源某職業技術學(xué)院與實習學(xué)生、實習企業糾紛案件，終審法院審理認爲，濟源某職業技術學(xué)院與濟源某汽車服務公司簽訂《現代學(xué)徒制試點校企合作協議》合法有效，學(xué)徒薛某實習期間身體健康權受到侵害，不同義務主體應承擔相應的過(guò)錯責任。實習單位濟源某汽車服務公司作爲學(xué)徒薛某實習期間的直接管理人，對(duì)其實習工作進(jìn)行支配安排，具有安全保障義務和風險防範職責，故應承擔主要（60%）賠償責任；濟源某職業技術學(xué)院作爲薛某實習期間的間接管理人，雖不能(néng)直接支配薛某的工作，但其作爲職業學(xué)校應積極開(kāi)展安全教育培訓并應及時與實習企業溝通協調，有效防範安全事(shì)故發(fā)生，因其未盡到相應職責，故應承擔次要（30%）賠償責任；薛某作爲完全民事(shì)行爲能(néng)力人，在學(xué)徒期間應嚴謹審慎，因未盡到合理注意義務，對(duì)自身損害亦負有一定責任，故應承擔10%賠償責任。很顯然，本案審理思路是按照勞務關系中的混合過(guò)錯歸責原則來進(jìn)行認定和分責的；法院認定學(xué)徒薛某與實習企業之間存在的法律關系不是勞動關系，而是勞務關系。如果薛某與實習企業之間認定爲勞動關系，那麼(me)其在實習期間受到的人身傷害則應認定爲工傷事(shì)故。工傷事(shì)故的認定實行無過(guò)錯歸責原則，除《工傷事(shì)故保險條例》第十六條規定的三種(zhǒng)不得認定或視同爲工傷情形之外，具備工作時間、工作場所和工作原因條件等因素的事(shì)故傷害則一般認定或視同爲工傷事(shì)故，而且不會(huì)涉及過(guò)錯認定和責任分擔問題。

再如，黔西南某職業技術學(xué)院與實習學(xué)生家長(cháng)、實習企業糾紛案件，終審法院審理認爲，黔西南某職業技術學(xué)院與貴州某科技有限公司簽訂《校外實訓實習基地合作協議書》，約定該公司在實習期間安排實訓指導教師，專門負責實習學(xué)生的生活安排、實訓指導和相關工作；黔西南某職業技術學(xué)院與實習生秦某簽訂《學(xué)生頂崗實習協議書》，約定秦某在實習期間既是學(xué)生又是學(xué)徒，需完成(chéng)相關學(xué)業要求和實習任務後(hòu)，方可畢業；上述兩(liǎng)協議均合法有效。秦某在頂崗實習期間，接受貴州某科技有限公司的管理和安排，爲實習企業提供勞務、創造價值，其與實習企業之間成(chéng)立雇傭關系；其所遭受的交通事(shì)故傷害系從事(shì)雇傭活動中的事(shì)故傷害，且本人并無過(guò)錯；黔西南某職業技術學(xué)院作爲職業教育機構，雖對(duì)秦某具有教育、管理和指導義務，但在秦某頂崗實習期間，其已不能(néng)對(duì)秦某進(jìn)行直接管理、安排和指揮，且秦某并非爲學(xué)校提供勞務，學(xué)校與秦某間亦不存在雇傭關系，對(duì)秦某事(shì)故傷害無過(guò)錯。綜上，貴州某科技有限公司作爲秦某頂崗實習期間的雇主，應承擔全額賠償責任；其在全額賠付後(hòu)，有權向(xiàng)造成(chéng)交通事(shì)故損害的第三人進(jìn)行追償。本案中，終審法院將(jiāng)學(xué)徒與實習企業之間的法律關系認定爲雇傭關系，亦否定了勞動關系的存在。

又如，煙台某職業學(xué)院實習學(xué)生王某與實習單位芝罘區某汽車維修服務部糾紛案件，終審法院審理認爲，煙台某職業學(xué)院與實習學(xué)生王某及家長(cháng)簽訂《學(xué)生自謀職業協議書》，約定學(xué)生王某在經(jīng)其家長(cháng)同意之後(hòu)，自主聯系實習單位，自願放棄學(xué)院爲其聯系的頂崗實習崗位，跟随維修部負責人做學(xué)徒，該協議合法有效。因王某還(hái)未畢業，屬于“在校生”身份，依據《山東省勞動合同條例》第六十一條規定，其與實習單位之間應爲勞務關系；又因芝罘區某汽車維修服務部其性質爲個體工商戶，其負責人身份爲個體工匠，其與學(xué)徒之間不存在勞動關系，對(duì)王某主張補足兩(liǎng)倍工資差額的訴訟請求不予支持。本案中，終審法院同樣(yàng)否定了學(xué)徒與實習單位之間勞動關系的存在。

（三）實習責任險與工傷保險蘊涵的法律意義

學(xué)徒制實施過(guò)程中，實習企業需要給學(xué)徒提供安全的工作環境和務實的工作指導，企業師傅幫助學(xué)徒獲取充足的實操經(jīng)驗以及紮實的就(jiù)業能(néng)力，學(xué)徒在企業師傅言傳身教的影響下，在真實工作場景的浸潤中，耳濡目染、身體力行，涵養工匠精神，淬煉崗位技能(néng)。但由于工作過(guò)程中存在著(zhe)諸多人爲的或自然環境的安全隐患，包括人的不安全行爲，比如學(xué)徒或工友的不規範操作、未穿戴安全防護用品等；物的不安全狀态，比如設備陳舊老化、超負荷運轉等；不良的作業環境，如極端天氣、照明不足、通風不暢等；管理上存在的漏洞，比如安全教育培訓不到位、應急預案不充分、雙重預防體系不健全等；上述因素都(dōu)可能(néng)導緻學(xué)徒人身傷害事(shì)故的發(fā)生。由于學(xué)徒與實習企業之間的勞動關系不被(bèi)認定，學(xué)徒無法享有工傷保險待遇。

工傷待遇請求權是一種(zhǒng)勞動法範疇的請求權，通過(guò)對(duì)因工作原因受到事(shì)故傷害員工的醫療救治、機能(néng)康複、經(jīng)濟補償以及工傷預防的保障，以期分散企業的用工風險，從而促進(jìn)和諧勞動關系的構建。爲使學(xué)徒的合法權益受到保障，當前通行的做法是職業學(xué)校或實習企業爲學(xué)徒投保實習責任險。

實習責任險包括基本險和附加險等多種(zhǒng)形式，以職業學(xué)校或實習單位對(duì)實習學(xué)生依法承擔的賠償責任爲保險标的，屬于廣義上的财産險範疇，主要保障學(xué)生在實習期間，因意外原因或職業學(xué)校、實習企業的過(guò)錯所導緻的學(xué)生人身傷亡事(shì)故。投保人是職業學(xué)校或實習企業，學(xué)生無須繳納保費；被(bèi)保險人亦是職業學(xué)校或實習企業，而不是實習學(xué)生；其邏輯前提是注冊實習學(xué)生因實習原因受到事(shì)故傷害且應當由職業學(xué)校或實習企業承擔責任時，保險公司依據合同約定向(xiàng)職業學(xué)校或實習企業給付保險金。

另外，依據《保險法》第六十五條第二款規定，如果職業學(xué)校或實習企業投保實習責任險且應負賠償責任已經(jīng)确定的，職業學(xué)校或實習企業可以要求保險公司直接向(xiàng)實習學(xué)生或家長(cháng)賠償保險金。投保人和保險人也可以在保險合同中約定附加條款，比如附加校方無過(guò)失責任保險，即職業學(xué)校雖已履行相關職責，主觀上無任何過(guò)錯，行爲上也無任何不當，但依法仍需承擔相應的經(jīng)濟賠償責任時，保險公司則應按照合同約定履行賠償義務。

實習責任險的保險範圍、保險事(shì)故情形、免責事(shì)由與工傷的認定與排除、工傷保險歸責原則等方面(miàn)，存在著(zhe)較大的區别。實習責任險在本質上屬于商業險，是具有公益屬性的保險産品，以自願投保爲原則；工傷保險則屬于社會(huì)保險，具有強制性，體現工傷補償、預防、康複相結合的法律特征，工傷保險的繳費義務人是用人單位,職工個人不需要繳納工傷保險費用。如果學(xué)徒的勞動者身份予以确認，學(xué)徒與實習企業之間的勞動關系得以認定，學(xué)徒就(jiù)成(chéng)了實習企業的員工，那麼(me)依據《保險法》第三十三條的規定就(jiù)應當參加工傷保險，當然保險費用全部由實習企業繳納。如果學(xué)徒因工作原因受到事(shì)故傷害（含職業病）且已經(jīng)認定爲工傷的，學(xué)徒就(jiù)有權利享受工傷保險待遇；如果經(jīng)鑒定喪失勞動能(néng)力的，學(xué)徒則有權利享受傷殘待遇。

2021年10月，中共中央辦公廳、國(guó)務院辦公廳《關于推動現代職業教育高質量發(fā)展的意見》要求，積極探索職業學(xué)校實習生參加工傷保險辦法。而參加工傷保險的邏輯前提是勞動關系的存在，當然，這(zhè)種(zhǒng)勞動關系可以是全日制勞動關系，也可以是非全日制勞動關系。當前，阻礙學(xué)徒參加工傷保險的最大瓶頸因素是否認學(xué)徒與企業之間存在勞動關系，學(xué)徒雙重身份中的勞動者身份被(bèi)無視和弱化，即便是企業試圖爲學(xué)徒繳納工傷保險，也無法找到适宜的制度路徑和法律依據。可見，認定學(xué)徒與企業之間存在非全日制勞動關系，將(jiāng)會(huì)消除學(xué)徒參加工傷保險的法理障礙和制度瓶頸，最大限度保障學(xué)徒、企業和職業院校的法律權益。

（一）非全日制勞動關系的法律特征  

非全日制勞動關系是一種(zhǒng)非标準化的勞動關系，是一種(zhǒng)靈活的用工形式，2003年勞動和社會(huì)保障部《關于非全日制用工若幹問題的意見》中對(duì)非全日制用工人員的合法權益進(jìn)行了原則性規定，該意見具有部門規章的效力；其後(hòu)《勞動合同法》對(duì)有些内容進(jìn)行了修訂，以法律形式進(jìn)行了規制。非全日制用工在工作時間、工資支付、勞動合同簽訂、社會(huì)保險繳納、勞動關系終止等方面(miàn)與标準勞動關系相比較更加靈活、企業用人成(chéng)本相對(duì)較低。

非全日制勞動關系與全日制勞動關系相比較，具有如下特征：一是勞動時間方面(miàn)，非全日制用工一般平均每天的工作時間不超過(guò)4小時，每周累計的工作時間不超過(guò)24小時。4小時的上限規定是按平均每天來計算，24小時的上限規定是按每周累計計算。比如，第一天可以工作8小時，第二天可以不用來上班；也可以第一天工作5小時，第二天工作3小時；當然也可以每天工作4小時，周末休息一天。這(zhè)是時間要素的規定，空間要素則必須是同一用人單位，比如，勞動者在同一用人單位的兩(liǎng)個不同崗位，分别工作4小時，這(zhè)種(zhǒng)情況就(jiù)屬于全日制用工，不再認定爲非全日制勞動關系。二是勞動合同簽訂方面(miàn)，非全日制用工可以采用口頭協議的形式且不得約定試用期；而全日制用工必須簽訂書面(miàn)勞動合同，否則用人單位會(huì)承擔每月向(xiàng)勞動者支付兩(liǎng)倍工資的法律責任。三是工資支付标準與周期，非全日制用工的工資主要按小時計酬，且不得低于用人單位所在地的最低小時工資标準，支付周期不得超過(guò)15天。四是社會(huì)保險繳納，非全日制用工的基本養老保險和基本醫療保險大都(dōu)以靈活就(jiù)業人員身份參保，由個人繳費；工傷保險與全日制用工相同，由用人單位繳納保費。五是勞動關系終止，非全日制用工和用人單位都(dōu)可随時通知對(duì)方終止勞動關系，且用人單位不必支付經(jīng)濟補償金。

由此可見，非全日制用工形式非常符合現代學(xué)徒制和企業新型學(xué)徒制的實際情況，且將(jiāng)最大限度地保障學(xué)徒勞動權益、降低企業的用工風險。

（二）學(xué)徒與企業之間非全日制勞動關系的法理分析

現代學(xué)徒制和企業新型學(xué)徒制經(jīng)過(guò)前期的試點探索，取得了令人矚目的成(chéng)績，但也發(fā)現了一些不足和短闆，比如，這(zhè)兩(liǎng)種(zhǒng)學(xué)徒制都(dōu)不同程度地存在“……各方權責利不清晰、學(xué)徒法律權益保障不充分等問題”。學(xué)徒作爲非全日制勞動者理應得到相應的法律保障，比如，享有獲得勞動報酬、休息休假、技能(néng)培訓、工傷保險等基本權利；當然也應承擔相應的義務，比如，遵守企業規章制度和勞動紀律、服從企業的教育管理、完成(chéng)一定的工作任務、接受監督考核等。

1.現代學(xué)徒制中的學(xué)徒培養

“從制度的社會(huì)建構觀來看，阻礙我國(guó)發(fā)展現代學(xué)徒制的最重要的社會(huì)機制，是完全自由化勞動力市場下企業、師傅與學(xué)徒三方之間的互動”。盡管“師傅領進(jìn)門，修行在個人”是對(duì)學(xué)徒自主學(xué)習、自主管理的鞭策，但不可否認，企業師傅的教育、指導和“傳幫帶”作用至關重要，但是，企業師傅往往是技術能(néng)手、業務骨幹，平時的生産、科研、管理的壓力已經(jīng)很大，帶了學(xué)徒後(hòu)根本無暇指導，特别是實踐操作與言傳身教、“懂技術”與“教技術”還(hái)不是一門功夫，所以，建設一支“能(néng)說會(huì)做、能(néng)講會(huì)教”的高素質企業師傅隊伍，也是提升學(xué)徒培養質量的重要路徑。

從實際情況來看，現代學(xué)徒制遠未實現“招生與招工一體化”的要求，合作企業還(hái)沒(méi)有深度介入職業院校的專業建設、人才培養方案制定、課程實施、招生就(jiù)業的全過(guò)程。目前通行的做法是“先招生後(hòu)招工”，即學(xué)生經(jīng)過(guò)一段時期的學(xué)校教育，基于企業需求本位，企業按照一定标準從學(xué)生中選拔學(xué)徒，學(xué)生随即到企業開(kāi)始學(xué)徒生涯，從原先的單身份（學(xué)生）轉變爲雙身份（既是學(xué)生又是勞動者），育人主體由單一性（學(xué)校）轉變爲雙重性（學(xué)校和企業）。

當前，學(xué)界在對(duì)學(xué)生學(xué)徒的身份屬性認定上主要存在兩(liǎng)種(zhǒng)觀點，一是勞動關系否定說；二是标準勞動關系肯定說。

第一種(zhǒng)說法認爲，由于學(xué)徒雖名爲學(xué)徒，但其身份仍然是學(xué)生，不是員工，在學(xué)徒階段盡管創造了一定的經(jīng)濟價值，但因爲學(xué)生身份的障礙不可能(néng)成(chéng)爲企業員工，從而也就(jiù)不存在所謂的勞動關系。其法律依據爲《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（二）》第七條第五項“個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛”不屬于勞動争議的規定；以及1995年勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國(guó)勞動法〉若幹問題的意見》第十二條“在校生利用業餘時間勤工助學(xué)，不視爲就(jiù)業”的規定。但此種(zhǒng)說法的法律依據并不充分，存在認識和解釋上的錯誤。因爲根據學(xué)徒培養協議，企業師傅進(jìn)行帶教指導，是受企業委派，從事(shì)的是職務行爲，其身份顯然不是個體工匠；學(xué)生到企業開(kāi)始學(xué)徒生涯，是提升崗位能(néng)力的重要環節，雖然能(néng)夠獲得一定的報酬，但與利用業餘時間進(jìn)行的勤工儉學(xué)，性質迥然不同。第二種(zhǒng)說法認爲，既然是“招生即招工”，這(zhè)種(zhǒng)招生招工一體化的錄取方式，決定了學(xué)生“入校即入企”的法律地位，學(xué)生一入校就(jiù)應屬于企業的正式員工，應該按照正式員工的标準享有勞動權益。這(zhè)種(zhǒng)說法顯然忽略了學(xué)徒培養的過(guò)程性和階段性，對(duì)學(xué)徒階段實際上是學(xué)生從全日制學(xué)習到全日制就(jiù)業的過(guò)渡階段的性質認識不清，把本應該在學(xué)徒階段才享有的勞動權益提前在學(xué)生教育學(xué)習階段，加大了企業的人力成(chéng)本和用工風險，同時也會(huì)挫傷企業開(kāi)展校企合作、設置學(xué)徒崗位的積極性。

上述兩(liǎng)種(zhǒng)觀點都(dōu)存在偏頗之處，筆者認爲學(xué)徒與實習企業之間存在的是非全日制勞動關系。因爲職業院校學(xué)生經(jīng)過(guò)兩(liǎng)年時間的在校教育學(xué)習，已具備基本的崗位能(néng)力；學(xué)生進(jìn)入學(xué)徒階段後(hòu)，有能(néng)力創造一定的經(jīng)濟價值，獲取勞動報酬，符合勞動法律法規規定的主體資格；并且學(xué)徒提供的勞動是該實習企業的業務組成(chéng)部分；同時學(xué)徒還(hái)要接受實習企業的管理，遵守企業的規章制度。雖然未簽訂書面(miàn)的勞動合同，但依據2005年勞動和社會(huì)保障部《關于确立勞動關系有關事(shì)項的通知》的規定，學(xué)徒與實習企業之間存在著(zhe)事(shì)實上的勞動關系。

現代學(xué)徒制中的學(xué)徒既不同于傳統意義上的學(xué)徒，也區别于一般意義上的頂崗實習生，“他們既不同于與企業簽署勞動合同的正式員工，又不同于普通學(xué)生。”2019年教育部辦公廳《關于全面(miàn)推進(jìn)現代學(xué)徒制工作的通知》提出，積極探索學(xué)徒三天在企業、兩(liǎng)天在學(xué)校的“3+2”培養模式。以該培養模式爲例，如果學(xué)徒一周在企業工作3天，每天工作8小時，每周累計工作時間不超過(guò)24小時；平均每天不超過(guò)4小時。由于是在“學(xué)中做”“做中學(xué)”的學(xué)徒階段，學(xué)徒雖是勞動者但屬于非熟練工，其創造的經(jīng)濟價值顯然要低于一個同等崗位的标準的、熟練的正式員工。因此，無論從工作時間還(hái)是工作質量上，認定實習企業與學(xué)徒之間存在非全日制勞動關系是比較适合的。這(zhè)種(zhǒng)非标準勞動關系的認定既符合法律規定，也符合學(xué)徒的實際；既維護了學(xué)徒的勞動權益，同時也會(huì)降低實習企業的用人成(chéng)本和職業學(xué)校的管理風險。

2.企業新型學(xué)徒制中的學(xué)徒培訓

企業新型學(xué)徒制促進(jìn)了企業和職業院校合作的深度和廣度，職業院校（或培訓機構）作爲技能(néng)人才的培養主體，企業作爲技能(néng)人才的使用主體，兩(liǎng)主體結合更加緊密；同時，也創新了我國(guó)産業工人隊伍建設、人力資源開(kāi)發(fā)和技能(néng)人才培養模式，賦能(néng)高質量發(fā)展。

企業新型學(xué)徒制的培養對(duì)象爲企業新招用人員、在崗職工和新轉崗人員，原本與企業之間均存在标準勞動關系即全日制勞動關系，其中，新招用人員還(hái)需是與企業簽訂6個月（後(hòu)改爲1年）以上期限勞動合同的員工；培養期限一般爲1~2年（最長(cháng)不超過(guò)3年）；培養目标以中、高級技術工人（後(hòu)細化爲中級工、高級工以及技師、高級技師）爲主。由于企業新型學(xué)徒制采用的是工學(xué)結合、半工半學(xué)的方式，學(xué)徒除在企業師傅的指導下進(jìn)行技能(néng)提升外，同時還(hái)需要到職業院校（或培訓機構）進(jìn)行研修學(xué)習。學(xué)徒時段内，企業新型學(xué)徒已不同于企業的其他普通員工，因其學(xué)徒期間的勞動已經(jīng)具有了學(xué)習的屬性和特征，故而在勞動法的适用上，應做适當調整，不應機械運用。

實踐證明，爲充分尊重各方利益訴求，保護好(hǎo)學(xué)徒制開(kāi)展的積極性，從而平衡企業、學(xué)徒、師傅和職業院校各方利益，勞動基準法規定的内容不宜照抄照搬、不加甄别地适用于學(xué)徒群體。這(zhè)一時期，學(xué)徒的身份由單純的員工轉變爲既是員工又是學(xué)員、既是勞動者又是學(xué)生，學(xué)徒在企業的勞動具有經(jīng)濟性與教育性的雙重特征；學(xué)徒與企業之間的法律關系兼具勞動關系和教育關系的雙重屬性；同時，學(xué)徒與企業之間的勞動關系由标準勞動關系轉化爲非标準勞動關系，即由全日制勞動關系轉化爲非全日制勞動關系。

應當注意的是，學(xué)徒期限并不當然屬于原勞動期限的組成(chéng)部分，應系原勞動合同中所約定的勞動期限以外的時間段；學(xué)徒、企業、職業院校（或培訓機構）之間的法律關系、權利義務等均應在學(xué)徒培訓協議中進(jìn)行明确約定，特别是要細化學(xué)徒的具體崗位、培養内容、工作時間、休息休假、權益保障、學(xué)徒期限等條款；并可依據《勞動合同法》第二十二條規定，約定學(xué)徒期結束後(hòu)學(xué)徒爲企業工作的服務期限和所應承擔的違約責任。

2020年10月，中共中央、國(guó)務院印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》指出，要積極探索具有中國(guó)特色的高層次學(xué)徒制。從實踐和發(fā)展的維度來看，中國(guó)特色學(xué)徒制應是具有中國(guó)特色、符合中國(guó)實際的高層次學(xué)徒制，是對(duì)目前現代學(xué)徒制和企業新型學(xué)徒制的提煉和概括、揚棄和超越；我們不應弱化或否定現代學(xué)徒制、企業新型學(xué)徒制的時代價值和曆史貢獻，否則將(jiāng)會(huì)陷入曆史虛無主義的泥淖，出現不清楚中國(guó)特色學(xué)徒制從何方而來、又將(jiāng)往何方而去的迷惘和困惑。現實表明，對(duì)學(xué)徒的身份屬性與法律地位進(jìn)行理性分析，對(duì)學(xué)徒與企業之間存在的非全日制勞動關系予以科學(xué)認定，對(duì)學(xué)徒的勞動權益予以充分保障，將(jiāng)會(huì)極大促進(jìn)中國(guó)特色學(xué)徒制的順利推行。

本文摘自《中國(guó)職業技術教育》2022年第27期。

引用本文請标注：羅殿宏，田翠英.中國(guó)特色學(xué)徒制下非全日制勞動關系的認定——基于《職業教育法》第三十條規定内容的分析[J].中國(guó)職業技術教育，2022（27）：22-28.